為什么漲工資不能激勵你更努力?

來源:工業人才招聘網-找工作快來,工業人才 作者:admin 瀏覽:2019 時間:2019/2/28 11:37:32

如果幾個員工工作不努力,抱怨工資低,企業給他們漲工資,從2千元漲到2萬元,之后還會不會有不努力工作的人?當然還有。而且不努力工作的還是同一批人。

有次講課講到這里,有個同學特別激動地跟我說:“許老師您說得太對了!過去我想把企業效益搞好,就給員工漲工資,希望他們努力工作。結果發現工資雖然漲了,目的卻沒達到?!?

為什么會這樣?

薪酬首先解決的不是激勵問題,而是公平問題

一項研究表明:員工的工作狀態并不會因為工資的上漲而得到持久地改善。

因為薪酬不解決激勵問題,它首先解決的是公平問題。

人力資源的公平性主要體現在兩個方面:一個是組織內的公平比較,一個是市場供求。

舉個例子,我們在學校當老師,比如一個月給1萬塊,你不滿意,漲到5萬,你就滿意了?這個時候其實既沒有滿意也沒有不滿意,因為市場上我值這個錢。

與此同時,組織內薪酬的公平性會受市場供求的影響。

比如,相比于人力經理,財務經理在企業中的不可替代性更強,他在企業中的崗位價值就應該更高。

但財務人員的市場供給往往大于人力,這就導致他在組織內的崗位價值有所下降。最終的薪資,應該是組織內公平比較和市場供求公平性之間的權衡。

只有當你開的工資超過組織內和市場供求權衡相較后確定的基準線,那才可能起激勵作用。

“雙因素理論”:個人能力越強,越能被激勵

20世紀50年代,美國心理學家弗雷德里克·赫斯伯格提出“雙因素理論”——“動機因素”和“衛生因素”。

“動機因素”指一系列增加工作滿意度的因素;而“衛生因素”若管理不得當,則會導致對工作的不滿。

“衛生因素”包括工作條件、工作的安全感、與其他員工的關系以及工資;“動機因素”包括認可、責任、晉升機會、個人的成就感和發展潛力。用赫茨伯格的話說,“個人能力越強,就越容易被激勵?!?

在這個理論中,工作的不滿與滿意是同等重要的。

除非衛生因素管理得當,否則無論動機因素有多強,員工都不會努力工作。同時,衛生因素本身雖然并沒有激勵作用,但衛生因素的滿足會降低不滿,為激勵打下基礎。

所以我們看到,對員工來說,薪資水平其實只能算“衛生因素”。它或許對招聘和員工留任有好處,但是對激勵員工努力工作,沒我們想象的那么有效。有興趣大家也可以查一下,高薪企業排在最優雇主榜單前列的例子并不多見。

金錢很重要,但工作場所的激勵遠比單一的財務報酬要復雜得多。要激勵員工,你必須創造條件讓他們獲得成就感、享受責任、獲得工作上的認可。

員工價值必須被認可,且認可必須具體化、可視化

互聯網時代的企業管理理念與過去相比,已經發生了根本性的變化,曾經是員工的生存依賴于企業的成長,而今天,企業的成長必須依賴于員工的價值創造。

這種轉變,也要求員工的價值在今天必須得到承認。

一項針對于企業家和管理者的研究表明,當員工的敬業度在49%-60%之間,股東收益率提高9.1%,當員工敬業度在60%-70%之間,股東收益率提高24.2%。

換句話說,真正影響組織績效的是員工的敬業度,不是考核,不是用張表就可以把企業的業績帶起來了。

那怎么才能提升員工的敬業度?福布斯雜志就得出結論:對員工敬業度的最大激勵因素是——認可我!

針對這個問題也有一項調查。大家看那些認可文化強的公司,員工敬業度是78%,而認可文化弱的公司,員工敬業度才34%。

我們為什么覺得員工不好管?員工流動性大、組織沒績效,你以為只是敬業度的問題,其實這背后是你企業認可文化的問題。

我們接著看一項全球調查。在受到認可的員工中,71%的員工會加倍努力,也即,他的敬業度會提高兩倍;53%的人會產生更好的工作想法;而92%的員工在迫切期待下一次被認可,這就是員工最深的期待。

認可員工和員工被認可已成為人力資源技術、思想和方法的核心指向。

1、總報酬模型

什么叫員工認可?什么叫認可員工?

早在2006年,美國薪酬協會就提出了總報酬模型。因為他們發現,僅靠薪酬是不能解決激勵問題的。

所謂總報酬是指員工認為的所有重要的東西,過去我們認為只是工資、福利,其實還有其它因素。

現在的年輕人更多關注什么?是否被認可、工作和生活的平衡、職業發展機會,這三點恰恰是我們一直所忽略的。

我們可以看到,世界財富1000強的企業,有88%用了多種以上認可激勵方案,有77%已經擁有了三個及以上的認可激勵方案,有54%擁有部門級別的認可激勵方案。

認可的方法已經成為全球企業最普遍的管理方法,而我們又有多少呢?

2、讓“認可文化”具象化、數字化、可視化

如果大家有興趣,可以用一個小工具,叫微認可。所有的工作信息都在此呈現,其實這就是用數據來把握員工動向,最終它也能代替傳統考核了。

比如說什么叫文化認可?當員工的行為是你企業所倡導的,你就給他一個積分,這也類似于我們常說的積分管理。

大家可能會覺得這就像小孩在幼兒園帶小紅花一樣幼稚。但小孩戴紅花高興不高興?員工戴紅花高興不高興?當然高興!

想想你每天在朋友圈里發表觀點或轉發文章,你最希望你的朋友們做什么?點贊??!這就是認可,這是人性的特點。

同理,業績認可,你工作做得好,有成效,也給你積分。員工關懷呢?員工過生日了,他的小孩獲獎了,也可以給他個積分。還有懸賞大廳,誰遇到了難題,我們可以在里面懸賞,誰幫助解決了,給幫忙的人積分。

最后這些積分都可以和員工的福利關聯在一起。

這種方式還可以讓你從積分數據上了解到員工是否有流動的意向,從而能夠讓你早些關注這個員工的改善、提高和指導,防患于未然。

數字化管理沒那么復雜。我們需要做的,就是把自己公司認可的東西具象化出來,形成可參照的標準。

像科勒公司提出4C精神,那就把這種標準放到數據庫里,只要有員工發生符合4C精神的行為,就能獲得積分。

再比如東阿阿膠提出的10項倡導行為,也可以放在數據庫里面,只要符合倡導的行為發生,就給積分。這種方式甚至能代替傳統考核。